Hace algunos años, si preguntabas a una junta directiva cuál era el tema dominante de sus discusiones antes de tomar una decisión, probablemente la respuesta habría sido el tema financiero. Ya no más.
En un mundo altamente competitivo y cada vez de mayor complejidad, en el cual es extremadamente sencillo replicar estrategias y hay diferentes alternativas para acceder al capital, la verdadera ventaja competitiva está en la capacidad de atraer, desarrollar y retener el talento clave en las organizaciones; algo que representa un delicado ejercicio de equilibrio para el directorio, pues si bien la ejecución de esta tarea corresponde a la gerencia del negocio, es el directorio el que debe asegurar la gobernabilidad y sostenibilidad.
Ahora bien, poner al talento en la cima de la conversación, implica hacer preguntas que antes no eran fundamentales. Por ejemplo, antes de ejecutar una estrategia o hacer una adquisición, debemos preguntarnos si en nuestra organización contamos con el talento crítico necesario para que dicha estrategia sea exitosa o, en el caso de adquirir otra organización, debemos preguntarnos si seremos capaces de mantener su talento clave fidelizado y si la cultura de nuestra organización permitirá que dicho talento prospere y no fuge.
Por otra parte, es fundamental también que el Directorio, promovido por el Gerente General, tenga una visión completa del talento disponible en la organización ¿dónde está ubicado ese talento crítico que marca la diferencia en nuestra organización? ¿lo tenemos identificado? Acá juega un rol muy importante el director independiente quien debe de promover estas conversaciones si es que la alta dirección, aún no las ha tenido.
Y ojo, no se trata de buscar solo el talento ejecutivo. Debemos ser capaces no solo de observar sino de conocer realmente ese 5-10% de colaboradores y ejecutivos que representan el talento crítico y que marcan una diferencia notable en comparación con el resto del equipo que conforma la organización.
E incluso esto puede ser insuficiente. Es necesario tener la resonancia magnética completa en tiempo real de nuestra organización y reconocer cuáles son esos puestos claves en los cuales hace falta atraer nuevo talento, y tener claro también si estamos fidelizando a nuestro talento actual, si realmente les estamos prestando la suficiente atención y las herramientas necesarias para que su potencial se libere sin límites.
Del mismo modo, se le debe dar el valor adecuado al gerente de capital humano, que junto al gerente general y el gerente financiero conforman lo que se conoce como el G3 (o Grupo de los Tres), un trío central que permitirá alinear los recursos para la creación de valor en los dos frentes fundamentales: el capital, y el talento. Una simbiosis altamente productiva y necesaria.
Para terminar, la pregunta clave que debes hacerte es si estas conversaciones se vienen dando en tu organización ¿realmente tienen al talento en el lugar correcto? ¿está la estructura organizacional diseñada para atraer el talento clave a la organización o para retenerlo? ¿Es el talento un factor clave para la toma de decisiones estratégicas? ¿Qué tan cerca estoy de tener una persona talentosa (en lo que hace) en cada una de las casillas del organigrama de la empresa? ¿Por qué conformarse con una persona ok, cuando se puede optar por una persona talentosa? Si la respuesta es “no”, o estás “dudando” en alguna de estas preguntas, ¡hay un trabajo importante por hacer hoy!
Referencias:
