Growth Mindset es un término que se ha puesto de moda en los últimos años gracias a los múltiples beneficios que ofrece su desarrollo y adopción por parte de personas, profesionales y organizaciones: mayor motivación, innovación y productividad. Sin embargo, como suele ocurrir con las tendencias, en el afán de integrar y masificar el Growth Mindset, se ha desnaturalizado o distorsionado su verdadero significado.
Para iniciar este artículo, es importante primero definir el significado de Growth Mindset. Carol Dweck, especialista reconocida por su trabajo en el mindset psicológico, lo definió en el 2015 como una mentalidad bajo la cual “las personas creen que sus habilidades más básicas se pueden desarrollar a través de la dedicación y el trabajo duro; el cerebro y el talento son solo el punto de partida. Esta visión crea una pasión por el aprendizaje y una resiliencia que es esencial para un gran logro”.
Como todo en este mundo, el Growth Mindset tiene su contraparte, el Fixed Mindset, que, de acuerdo con la misma especialista, se define como un esquema mental según el cual, “la gente cree que sus cualidades básicas, como su inteligencia o talento, son simplemente rasgos fijos. Dedican su tiempo a documentar su inteligencia o talento en lugar de desarrollarlos. También creen que el talento por sí solo crea el éxito, sin esfuerzo «.
Ahora bien, parece relativamente sencillo pasar de esta mentalidad de talento innato y fijo hacia una mentalidad de crecimiento. Y sin embargo no lo es. De hecho, una investigación de la propia Carol Dweck encontró que, si bien muchas empresas importantes han adoptado la mentalidad de crecimiento o Growth Mindset en la práctica la comprensión de la idea por parte de sus equipos suele ser limitado.
Además, la autora identificó los tres conceptos erróneos más comunes sobre Growth Mindset, que afectan su implementación en las organizaciones. El primero tiene que ver con la idea de que el Growth Mindset siempre se tuvo. Es una versión estilizada del “eso ya lo sabía”, en la cual se confunde el ser flexible, de mente abierta o el tener una perspectiva positiva, con Growth Mindset.
A esto Dweck lo denomina una “mentalidad del falso crecimiento”, pues considera que todos en realidad somos una mezcla de mentalidad fija y de crecimiento, una combinación que “evoluciona constantemente con la experiencia.” Personalmente yo añadiría que también dependerá del momento por el que estás pasando, es decir está sujeto a la coyuntura que vives. El creer que tenemos este mindset de manera innata, bloquea nuestro aprendizaje y, de hecho, va en contra de la esencia de este concepto.
El segundo concepto erróneo consiste en creer que el Growht Mindset se trata del elogio y la recompensa al esfuerzo. Hay una premisa básica en una mentalidad de crecimiento, especialmente en una organización: los resultados importan. Si bien se deben reconocer y recompensar los esfuerzos, es igual de importante hacer lo mismo con respecto al aprendizaje y al progreso.
Para ello, se deben enfatizar los procesos que producen estos resultados: la búsqueda de ayuda en el equipo, las nuevas estrategias y la capitalización de los errores o “patinadas”, apuntando siempre a la eficacia. De acuerdo con Dweck, en su investigación el resultado final “se deriva de una profunda participación en estos procesos”.
El tercer punto identificado por la investigadora va en línea con un optimismo exagerado con respecto a la mentalidad de crecimiento. Como si por definir que se implementará o se promocionará el concepto de Growth Mindset, los resultados vendrán por sí solos. En efecto, un buen primer paso es decidir integrarlo (sea a la organización o a nuestro propio desarrollo profesional), pero es también fundamental, sobre todo en las empresas, que se implementen las prácticas que hagan posible integrar los valores de esta mentalidad crecimiento, empoderamiento e innovación en el quehacer diario, es decir en la cultura de la empresa.
Esto se traduce en aceptar el riesgo, apropiarse de este, siendo consciente de que algunos riesgos no funcionarán (aunque siempre dejarán lecciones). Implica reconocer e incentivar a los trabajadores que las lecciones aprendidas en un proyecto, incluso si este alcanza los objetivos iniciales. Y todo esto en un marco de sana colaboración, no de competencia. De nuevo, sistematizar esto, hacerlo estratégico, es clave.
Implementar el Growth Mindset de manera efectiva en la organización debe ser un ejercicio real, que nos lleve a comprometernos con el crecimiento de cada integrante de la organización. No será sostenible si no reforzamos su implementación con prácticas concretas y visibles.
Para cerrar, incluso el evitar estos conceptos erróneos puede ser insuficiente, hay una barrera extra: nuestro propio Fixed Mindset. Tal y como comentaba líneas arriba, por definición somos una mezcla de mentalidad de crecimiento y mentalidad fija; por ello, a pesar de nuestra decisión de desarrollar una mentalidad Growth, todavía deberemos enfrentar lo que nos gatilla hacia una mentalidad fija, tales como: inseguridad ante las críticas, la gestión de expectativas, la comparación (el pensamiento de “yo lo merecía más” en vez de “aprenderé de esto”), un entorno de competencia de talentos por encima de una mentalidad colaborativa, la poca tolerancia al error en la empresa, etc.
Es una suerte de Dr. Jekyll y Mr. Hyde moderno, con el pequeño monstruo oculto de la mentalidad fija, listo para salir a la primera provocación. Lo mejor que podemos hacer es reconocer ese momento en que la mentalidad fija nos ataca, darse cuenta, validar que está ahí, y luego podremos decidir actuar y reencaminarnos hacia las posibilidades que nos trae una visión expansiva de las cosas, un growth mindset. No será fácil, pero los resultados serán increíbles, más aún si somos los responsables de dirigir una organización y, sobre todo, de dirigir nuestras vidas.
