¿Qué tan significativo es contar con un plan de sucesión claro y bien planificado en nuestras empresas? Mucho, y lo acaba de demostrar Costco al anunciar hace poco al tercer CEO de su historia. El anuncio del actual CEO de la empresa, Craig Jelinek, sobre que dejaría su cargo a partir del 1 de enero de 2024, me deja poderosas lecciones de como hacer bien las cosas, sobre el valor de una sucesión planeada y una línea de carrera bien estructurada. Les comento a continuación las que más me hicieron sentido.
Empecemos por lo evidente. En muchas empresas el cambio de CEO representa una situación de expectativa, de cambios de estructura-estrategia, de mucha incertidumbre para los propios colaboradores de la organización, y también para el mercado e inversionistas.
Recuerdo haber estado en una empresa en la que en un periodo de cinco años cambiaron de dos veces de CEO, con estilos muy diferentes, lo que generó mucho de lo anterior, e inclusive hubieron momentos en los cuales te sientes en modo hold, esperando que se definan las líneas de mando y con “n” preguntas sin respuesta. Sin embargo, en el caso de Costco, este anuncio fue tomado sin sorpresa y, por el contrario fue bien recibido por todos.
Y esto parte de una historia que, a estas alturas, resulta inspiradora. El actual CEO de Costco inició en 1984 como gerente de almacén y se mantuvo 28 años ininterrumpidos hasta convertirse en CEO en 2012. Es decir, para cuando se retire, habrá trabajado casi 40 años en la compañía. Esto nos habla no solo del compromiso, sino también de una retención del talento clave que es, para mi, impresionante.
La trayectoria de su sucesor y actual COO de la empresa, Ron Vachris, guarda múltiples similitudes. Vachris empezó como operador de montacargas siendo muy joven y durante los más de 40 años en la empresa, fue ascendiendo hasta llegar a ser general manager de la región noroeste, vicepresidente senior real estate y vicepresidente ejecutivo de merchandising.
Ahora bien, su designación como sucesor no se dio de un momento a otro. Han pasado casi dos años desde que Vachris fue nombrado COO de la compañía en febrero de 2022, señales claras de que sería el sucesor de Jelinek. Y esto es significativo porque implica que, durante esos dos años, en que además se unió al directorio, el CEO actual le enseñó todo lo que necesitaría para el cargo. A esto se le suma la apertura de enseñar y a la vez aprender, en un dinámica que suma, colabora y fortalece confianza. Esto es muy diferente a la situación de cambio no planeada en donde los egos del entrante y saliente compiten, hay un claro protagonismo y uno está esperando que el otro salga para hacer sus cambios.
Además, Jelinek permanecerá en la empresa hasta abril de 2024 como asesor, para posteriormente continuar en el directorio de Costco. Pongámonos en el papel de accionistas, inversionistas o analistas de mercado: ¿No son estas señales que inspiran confianza? ¿Este plan de sucesión no nos da la seguridad de estabilidad, visión a largo plazo y una transición sin complicaciones? Definitivamente es una empresa por la cual resultaría fácil invertir y apostar.
Ahora vayamos al otro lado, al de los colaboradores. ¿No te sentirías inspirado a dar el 100% si tienes una posible línea de carrera tan motivadora como la de los dos últimos CEO’s de la compañía? Y estoy seguro que Costco debe de haber potenciado estos casos de éxito como grandes palancas de atracción, retención y desarrollo de talento.
Queda claro que un buen plan de sucesión, sumado a una línea de carrera honesta y transparente, tienen un impacto significativo no sólo en retención del talento pero sobre todo en la productividad y clima laboral. De hecho esto, impacta directo en una mejor experiencia de los “Members”, como Costco llama a sus clientes, y como consecuencia en los ingresos. Un círculo vituoso.
Resulta tentador, sin dudas, buscar talento afuera para tener “una mirada fresca”, sin embargo, hay muchos beneficios en mantener el mismo equipo, desarrollarlo, consolidarlo y empaparlo de la cultura organizacional. En la medida de lo posible y desde mi experiencia, promover una línea de carrera interna, formando una “cantera de talento” fortalece la cultura y el sentido de pertenencia de la empresa. Incorporar talento, si, cuando no lo tienes en tus filas.
¿Le dan la importancia debida al plan de sucesión y al desarrollo del talento interno en tu compañía? Si la respuesta es no, hay mucho trabajo por hacer.
